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三、团队管理做什么？

我瞧不起那些只讲「正确的废话」的同行

他们要、不要的句式，是从小姐那学来的吧

所以我们说且只说「验证的做法」

团队管理其实很简单，控制事，剥削人而已

方法有以下的29条：

1、团队管理四要素

所谓团队领导者的成功，可以定义为对周围人能力最大程度地使用

——马克斯韦尔

柳传志的管理三要素搭班子、定战略、带队伍，是略有些大而不细

管理无非四件事：

1、自己来想事，那叫企划

方向不对，努力白费

别让下属战术上勤奋

掩饰了你战略上无能

2、让下属想事，那叫教练

想不让猴子跳到背上

你得教猴子自己走路

3、让下属做事，那叫监督

想想小时候把暑假作业拖到最后一刻那个劲

你就懂不天天盯着下属会酿成什么样的悲剧

4、自己来做事，那叫执行

老板不会做事是假把式，只会做事是傻把式

自己做事是为了研究套路，然后教下属复制

2、老板的团队角色

所谓「战略」，就是「做正确的事」

所谓「战术」，就是「正确地做事」

创业初期战术决定战略

创业后期战略决定战术

1、初创期企业的团队管理，是执行50%、企划30%、监督20%

初创期的企业，是战术决定战略

老板自己是最厉害的员工，通过做事测试战术，并形成战略，来监督早期员工做事。

2、发展期企业的团队管理，是执行15%、企划15%、监督20%、教练50%

发展期的企业，是战略决定战术

老板也得执行更正战术与战略；监督管理层做事；教会管理层监督基层做事及企划

为什么教练占到了50%？因为不教会管理层企划，最后所有难题还是得堆到你这里。

3、成熟期企业的团队管理，是企划50%、教练30%、监督20%

成熟期的企业，战略战术已成形，缺资源不缺人员

企划50%，指为团队对接资源，以及排除掉负面因素

a、对接资源，就是写自媒体或跑会，总之认识业内资源呗

b、排除掉负面因素

好业绩=能力强+工作卖力

坏业绩=能力强+工作卖力+负面因素

负面因素可能来自于竞争激化，可能来自于需求变化

那就得每周都布置拆解作业让主管与助理来帮你企划

也可能来自团队内部的哪个傻逼让其他人干得不痛快

在大多数成熟的大型企业里，每10个人里有8个人是不做事的（协调、内耗、开会等），只有2个人在做事，出业绩。一个好的老板，会阻拦8个不做事的不要给做事的捣乱，差的老板则会选择和稀泥

——李想

那就得老板你自己痛下杀手，该开除开除该调岗调岗

教练30%，指给团队布置作业（让团队自己出战略）

监督20%，指盯团队执行数据（让团队自己改战术）

3、营销团队的配置

那些充满创意的人，说服五个级别的高层后，才能做他们梦想的事。于是有想法的不再继续，平庸之辈在公司得过且过。

我们不甘心做一家无趣的公司，我们的做法是把精兵强将组成一个个小规模的精英团队，让他们去随心所欲地实现梦想。

——乔布斯真的说过

所以建团队，尤其营销团队，一定要精英化

因为营销团队是公司全部希望，初期肯定得老板自己带

而根据管理心理学，一个人的注意力能管到的下级，最多8-12个

那么初期的精英营销团队，该怎么配置呢？

一、销售部：

1、电商专员（晋升方向：电商主管；后期下属：数据专员、直通车专员、智钻专员、策划专员、报名专员、页面专员、设计专员）

负责淘宝企业店（或旗舰店）的销售额——重点在推广工具操作、淘宝活动报名，及淘宝活动主题规划。

2、分销专员（晋升方向：分销主管；后期下属：各平台销售，线下销售）

负责京东、淘宝、1688的销售额，以及线下分销商开发——重点在收集潜在客户反馈，调整销售策略。

3、客服专员（晋升方向：客服主管；后期下属：培训专员、客服专员）

负责处理中差评、客服回评、退换货操作，老顾客维护，以及指导外包客服工作：

4、微商专员（晋升方向：微商主管；后期下属：培训专员、售后、文案专员）

负责素材号的建立与更新，代理的招募，代理的维护。

二、市场部

5、媒介专员（晋升方向：媒介主管；后期下属：微博小编、微信小编、商务专员、设计专员）

负责官网的策划、建立与日常维护，微博、微信内容的日常规划，每月两次事件营销的规划，维护找与媒介的关系

6、推广专员（晋升方向：推广主管；后期下属：SEM、SEO、推广专员）

负责把内容铺遍自媒体平台，挖掘电商、媒介可用的顾客资源，从全网全app给旗舰店与公众号引流

7、从以上六位中，提拔出一位助理（最勤奋最聪明的）可以阅读老板的工作邮件，并负责跟进老板布置的任务，并作为未来的营销总监来培养。

8、哪块有突破，专员就升职代主管，外加增下属，考核期三个月，表现好转正为主管。

三、后勤部

至于其他人事、行政、财务什么的

用一个运营助理就通通包了

1、采购是助理主要工作

2、行政最好是在孵化器办公

3、财务外包给八戒代账

4、报销使用审批系统，让运营助理每周一看一次系统并处理上周的报销。

5、社保外包给爱员工

6、招聘，小公司靠公司的背书招到的都是垃圾，100%垃圾，好用的都是实习生晋升或老板带来的。

4、实习生补充兵员

把办公室放在学校周围三公里

最大的好处就是实习生就可以随便招了

你想想看上大学时，三五十块干一天导购的破活都抢着做

如果到你的办公室或在校就能体体面面地干活，还有更多钱赚，还有毕业后的工作机会

何乐而不为？

那怎么招实习生？

学校内、校门口多半都有商贸街

尤其学校内商贸街租金往往便宜

1、所以如果你找业绩不好的商家谈分租，你出部分钱只要一块黑板的位置

以及门头招牌下的LED滚动屏，用来做长期招实习生的广告

效果岂不给招聘网站付费，收到一堆垃圾的简历强？

2、如果没人愿意分租，你联系校内快递站，包裹都贴你的招聘广告，也能快速招到一批。

3、你再有心一点，通过招来的实习生们，联系一下校学生会，还有校创业协会，岂不招聘更易？

5、实习生包打天下

招来了实习生，具体怎么用呢？

销售就算了，文案和推广，这种可以在校完成的

可由实习生完成：

文案的作业：

Lv1、找来100篇同类目竞争对手的好评，作为笔试作业，笔试通过就写评论，按篇结算

Lv2、找来100篇同类目竞争对手的软文，作为笔试作业，笔试通过就写软文，按篇结算

Lv3、完成以上两种任务，分析10个同类目竞争对手的页面，作为笔试作业，笔试通过可接页面规划的活，一次几百

推广的作业：

Lv1、找到100个同类目顾客的APP与论坛，作为笔试作业，笔试通过就发软文，按篇结算

Lv2、找到100个同类目KOL的微博与微信，作为笔记作业，笔试通过就聊KOL，询价并谈CPS，按谈成结算

Lv3、完成以上两种任务，可获三台手机使用权，来负责微信开发代理，只要成功开发出代理，就可提代理进货金额10%

以上任务长期完成得好，毕业后就可来公司上班

那么这些实习生谁来带？
当然是老板的助理带

作为管培生来培养未来员工

顺便也能锻炼助理的能力

6、主管的狗争之术

有了实习生的补充兵员，尤其每年六、七月毕业季，就可以密集淘换一批主管了

所谓「狗争之术」，说的是

群狗相与居，皆静无争，投以炙鸡，则相与争矣。或折其骨，或绝其筋，争术存也。

——吕氏春秋

所以每月设置一次绩效考评

1、电商专员考核销售额与淘内流量
2、分销专员考核销售额与客户数量
3、客服专员考核DSR评分与接待率
4、微商专员考核销售额与客户数量
5、媒介专员考核新增粉丝与月复盘
6、推广专员考核淘外流量与月复盘

老板给出考评意见：优、良、差与原因

1、优良奖励下文说

2、季度最差的团队，团队选出新任主管

3、年度最差的团队，一年以上员工降薪，按每个差降 5% 算。

这不叫残酷，

这就叫激情。

7、把垃圾当化肥用

根据二八法则，公司80%的业绩是20%的员工创造的

剩下的那80%，未必就是不努力、不聪明，也许只是运气不太好

所以从结果看，只认功劳，不认苦劳

让主管来对自己的员工进行271考评就好：

所谓2，主管每月选出自己团队绩效最拔尖的20%，涨薪

所谓7，主管每月选出自己团队绩效中不溜的70%，维持

所谓1，主管每月选出自己团队绩效最差劲的10%，一次降薪，连续两次开除

所以从过程看，基层要被阉割：

一、从人格上被阉割

再证明自己业绩之前，新人得接受被同事与上级踩脸的设定
比如新人入职典礼让新人才艺表演出尽洋相
比如团队建设让新人与老人一起出尽洋相
比如多给新人苦活累活让新人出尽洋相
只有出尽洋相，人格尽失的员工
才有可能放下身段努力工作，成全老板的幸福生活。

二、从个性上被阉割
不想或不能上进，那只是比人工智能多点感性思维的机器而已
那就得建立企业价值观，有以下七大：

1、主动，主动找活干

2、勤奋，干两人的活

3、责任，把活干到底

4、激情，加班加点干

5、成长，越干越漂亮

6、团队，帮别人干活

7、分寸，省钱地干活

每月每部门，都要出一个价值观案例，老板公开表彰，给其他员工洗脑，这才是最实用的企业文化

先讲执行，执行到位的基础是员工知道怎么执行
要想员工知道怎么执行，要三本教材：

8、执行的三本教材之死教材

死教材，就是FAQ（常见问题）

1、谁来提问？
员工啊，新员工入职前3天工作是学习之前的常见问题，第4天-30天的工作总结里得每天问1个工作相关问题，主管答好并放到石墨文档里。

2、谁来回答？

最开始是老板，哪怕只有1个员工，也要让他坚持每天在工作总结里提问，整理到石墨文档里；后来是主管，老板每周定时阅读并给出点评。

3、有什么用？

在提问之前，新员工得阅读之前的FAQ，就不知不觉学到了企业之前的经验

在被问之后，主管被迫把自己工作经验形成文档，就算离职也把经验留下来

在被答之后，新员工解决了自己的疑惑，且最快时间就通过互动信服了主管

对老板而言，能每周看一次执行的情况，提升自己的执行、教练、监督水平

对全体而言，能不定期看看新员工遇到的问题与解决方案，提升自己的水平

9、执行的三本教材之活教材

活教材，就是牛逼经验

1、谁来贡献？

入职1个月之后的所有员工以及主管，每周必须出1条自己本周的牛逼经验

a、放到石墨文档里，老板助理分类，要求是不允许和之前经验重复。

b、老板选出最好的1条表扬，最敷衍的1条批评。

2、有什么用？

在提交之前，所有人得阅读之前的牛逼经验，就不知不觉学到了经验

为有货提交，所有人得注意工作中所有细节，就不知不觉提升了技术

在提交之后，所有人把工作经验形成文档，就算离职也把经验留下来

对老板而言，每周更新团队经验，提升自己的执行、教练、监督水平

10、执行的三本教材身边教材

身边教材，就是师徒制

每位新员工入职，都必须用3天时间

在团队找一位师父，师父按徒弟涨薪的10%涨工资

只有这样，才能让新人快速融入团队，让老人更有动力带新人

讲完了执行，再讲监督

人性懒，没有监督，难执行到位

11、监督的三套体系之报表体系

最好用的莫过于说了无数次的，日事日清日高表：

除了日事日清日高表之外

员工与主管还要交周总结与计划、月总结与计划

而且是强制执行，并作为月绩效考评的唯一依据

开始员工和主管会觉得烦，但对公司对员工都好

只有及时发现错误，才能及时纠正错误，并把损失降到最低

方法是「跟比修」：

每周，必要时每天，找落后的员工面谈

1、跟：与计划比偏了吗？
2、比：与计划比傻在哪？
3、修：该怎么修正计划？
跟比修之后执行，才能做对的事，与把事做对

12、监督的三套工具之会议体系

虽然我相当讨厌开会，但两种会还是要开的：

一、管理层早站会：

1、为什么是管理层？

擒贼先擒王，老板监督管理层，管理层监督基层

2、为什么是早会？

a、员工可以弹性工作制，但管理层如果不早到，员工必然也不会早到

b、一天之计在于晨，早上开会计划，能明确一天的工作目标

c、够那些昨天没完成任务的主管，昨天晚上通宵加班

3、为什么是站会？

毕竟开会是一件耗费时间的事，坐着开会比站着开会时间长34%

4、会怎么开？

每个人说说今天的计划，其他人就计划发表意见与建议，说完把计划与节点写在身后的白板上

这样管理层一有工作量对比，二互相配合与监督

三到了后期，让完成计划快的抢完成计划慢的活，内部竞争

二、管理层周例会

每周二下午，管理层开会

为什么是周二？
a、周末与周一可以加班加点补课

b、也要给主管们准备报告的时间

流程如下：

1、销售部：

数据专员报上周数据（没有数据专员就助理报）

销售额与月环比年同比（电商、微商）

新增用户数与月同比年环比（电商、微商、自媒体）、投产比（电商、推广）

然后，电商主管报本周计划，分销主管报本周计划，微商主管报本周计划

2、老板提问

3、市场部：上周内容复盘，上周事件复盘，上周推广复盘，本周内容计划，本周事件计划，本周推广计划

4、老板提问

5、老板助理放上周对手动向

通过这周例会，谁牛逼谁傻逼，老板一目了然

缺意愿换主管，缺能力做功课

明见。
受恩于波旬
我当然不会试图摘月，
我要月亮奔我而来